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Vous êtes intéressé·e par le bilan de compétences ?
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Isabelle ROBERT
i.robert@buroscope.fr
02.99.22.84.84
Un bilan de compétences est un dispositif mis au service des personnes qui souhaitent mieux connaître leurs compétences et prendre en charge leur évolution professionnelle. Il fournit le moyen de faire le point sur ses compétences et de construire son projet avec l’aide d’un·e professionnel·le, dans un cadre confidentiel.
Le bilan de compétences permet de mieux découvrir ses possibilités, de préparer ses décisions de vie professionnelle et de prendre en main son orientation avec le soutien d’un.e conseiller·ère certifié·e qui accompagne, structure la démarche, aide à la progression et facilite les choix et les prises de décisions sans les imposer.
Le moment est sûrement venu de faire votre bilan de compétences.
Conformément à la déontologie des praticiens en bilan de compétences, je m’engage à garantir une complète confidentialité concernant votre identité.
Parce que le bilan de compétences s’adresse à tout le monde, il s’adapte à chaque public sous certaines conditions, et dans un contexte défini.
Le bilan de compétences s'adresse non seulement aux salariés en CDI et CDD
Les travailleurs en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation peuvent également en bénéficier.
Plusieurs dispositifs de financement sont disponibles pour les salariés qui souhaitent réaliser un bilan de compétences.
Si l'employeur en fait la demande, le coût sera pris en charge dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Sinon, le salarié peut solliciter le financement auprès de son compte personnel de formation (CPF) ou d'autres organismes paritaires tels que les OPCO (opérateurs de compétences).
Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :
Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire du bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée, la période de réalisation, et les modalités de réalisation, de remise des résultats détaillés et du document de synthèse, ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan. Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.
Pour les demandeurs d’emploi qui souhaitent réaliser un bilan de compétences, la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi.
Vous souhaitez vous inscrire à une formation, mais vos droits CPF sont insuffisants ? Vous pouvez demander un financement complémentaire à Pôle emploi. Ce financement complémentaire est un abondement que Pôle emploi peut vous accorder (sous certaines conditions) pour financer le reste à charge de votre projet de formation. Si la prise en charge financière est acceptée par Pôle emploi, votre inscription en formation est automatiquement validée.
Pour les salariés en situation de handicap qui souhaitent réaliser un bilan de compétences, la demande peut être faite auprès de Cap emploi, de L’AGEFIPH, le FIPHFP, ou Pôle Emploi.
Dans tous les cas, le bilan de compétences peut être financé par le Compte Personnel de Formation (CPF). Vous n'avez pas besoin de justifier d'une certaine ancienneté pour y accéder, mais vous devez avoir accumulé suffisamment de droits CPF pour couvrir les frais du bilan de compétences ou demander un ou plusieurs abondements complémentaires.
La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum d’une durée de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.
L’accompagnement comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.
Il existe trois niveaux d'accompagnement (cliquez sur le niveau qui vous intéresse pour plus de détails) :
Ces trois niveaux comprennent tous :
Une phase préliminaire pour :
Une phase d’investigation dans le but de :
Une phase de conclusion afin de :
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.
Le bilan de compétences est réalisé conformément aux dispositions du Code du Travail :
“Le Bilan de Compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation."
Décret 2008-244 du 7 mars 2008 et ses circulaires d'application DGFP n°93/13 du 19/03/1993
Le bilan de compétences à une durée maximale de 24h.
Le bilan est une démarche volontaire, active et globale. La méthodologie mise en œuvre alterne les entretiens individuels, des temps de travail personnel, des tests et des recherches personnelles.
BUROSCOPE joue un rôle d'accompagnement favorisant la réflexion personnelle et la recherche de solutions adaptées et allie dans sa démarche, déontologie et souplesse en fonction de chacun et de ses besoins.
(TEXTES LÉGISLATIFS ET RÉGLEMENTAIRES RELATIFS AU BILAN DE COMPÉTENCES : Code du travail : articles L6313-1, L6313-10 ; L1225-58 ; L.6322-42 à L.6322-51 ; R.6322-32 à R.6322-63 ; L.6323-6 ; D6323-8-1 ; L6111-6)
CODE DU TRAVAIL
Article L. 1233.71
« Dans les entreprises ou les établissements d'au moins mille salariés , l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.
La durée du congé de reclassement ne peut excéder douze mois, pouvant être portés à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle.
Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en œuvre pendant la période prévue au premier alinéa. L'employeur finance l'ensemble de ces actions. »
Article L. 6313-1
« Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
1° Les actions de formation ;
2° Les bilans de compétences ;
3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie ;
4° Les actions de formation par apprentissage . »
Article L. 6313-4
« Les bilans de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d'y répondre de bonne foi. Il est destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l'opérateur du conseil en évolution professionnelle . Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire.
Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu'elles détiennent à ce titre.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan. »
Article R. 6313-4
« Le bilan de compétences mentionné au 2° de l'article L. 6313-1 comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :
1° Une phase préliminaire qui a pour objet :
a) D'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
b) De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
c) De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
2° Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire :
a) soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence,
b) soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives ;
3° Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
a) De s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
b) De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
c) De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences. »
Article R 6313-5
« Les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés. »
Article R 6313-6
« L'organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d'autres activités dispose en son sein d'une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences. »
Article R 6313-7
« L'organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l'action.
Toutefois, les dispositions du premier alinéa ne s'appliquent pas pendant un an :
- au document de synthèse dans le cas mentionné au troisième alinéa de l'article L. 6313-4 ;
- aux documents faisant l'objet d'un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d'un suivi de sa situation. »
Article R 6313-8
« Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences ou dans le cadre d'un congé de reclassement
, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention comporte les mentions suivantes :
1° L'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
2° Le prix et les modalités de règlement.
Le salarié dispose d'un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature.
L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention. »
Article R. 6322-51
« Peuvent seuls figurer sur cette liste les organismes qui présentent des garanties suffisantes en ce qui concerne le respect des obligations. »
Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l’État
« Le bilan de compétences permet aux agents d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations. Il sert à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétence peut être réalisé :
Le bilan de compétences est réalisé après conclusion d'une convention tripartite entre l'agent bénéficiaire, l'administration et l'organisme prestataire du bilan de compétences. Cette convention tripartite rappelle aux signataires les principales obligations qui leur incombent respectivement. »
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée par le Président de la République le 5 septembre 2018, réforme l’apprentissage et la formation professionnelle.
La loi comprend également des mesures sur :
« Ce texte précise les différentes modalités de mise en œuvre des actions de formation d'une part, et du bilan de compétences d'autre part.
Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences.
Publics concernés : salariés, demandeurs d'emploi, employeurs et organismes prestataires d'actions de développement des compétences. »
CODE PÉNAL
Article 226-13
« La révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire, est punie d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende. »
Article 226-14
« L'article 226-13 n'est pas applicable dans les cas où la loi impose ou autorise la révélation du secret. En outre, il n'est pas applicable :
1° À celui qui informe les autorités judiciaires, médicales ou administratives de privations ou de sévices, y compris lorsqu'il s'agit d'atteintes ou mutilations sexuelles, dont il a eu connaissance et qui ont été infligées à un mineur ou à une personne qui n'est pas en mesure de se protéger en raison de son âge ou de son incapacité physique ou psychique ;
4° Aux professionnels de la santé ou de l'action sociale qui informent le préfet et, à Paris, le préfet de police du caractère dangereux pour elles-mêmes ou pour autrui des personnes qui les consultent et dont ils savent qu'elles détiennent une arme ou qu'elles ont manifesté leur intention d'en acquérir une. Le signalement aux autorités compétentes effectué dans les conditions prévues au présent article ne peut engager la responsabilité civile, pénale ou disciplinaire de son auteur, sauf s'il est établi qu'il n'a pas agi de bonne foi. »
La société BUROSCOPE, créée en 1984, compte aujourd'hui une trentaine de salariés en CDI temps plein.
Les champs d'intervention de la structure sont les suivants :
Les valeurs fondatrices de l'entreprise reposent sur une volonté constante de répondre aux besoins des personnes avec professionnalisme, humanisme et bienveillance.
Créé en 2009, trouve sa pertinence et son efficacité grâce :
La direction de BUROSCOPE réaffirme en permanence ses valeurs fondatrices : Écoute, Pédagogie, Bienveillance et Intégrité.
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires, les conseillers en bilan de compétences s'engagent à respecter un certain nombre de règles déontologiques :
Les outils du bilan choisis sont adaptés à la diversité des publics rencontrés et s'inscrivent dans une approche personnalisée et individualisée, et dans une démarche scientifique.
